Recientemente expusimos la obligación que existía para las empresas de registrar, de forma fehaciente, la jornada de trabajo de la totalidad de la plantilla, no sólo de los que realizan su jornada a tiempo parcial sino, también de los que la realizan a jornada completa.

 

Esta necesidad derivaba de la dificultad de la Inspección de Trabajo de acreditar situaciones de infracotización, así como el cumplimiento del límite de realización de horas extraordinarias anual y su correcta cotización. Aun cuando no se estaban imponiendo sanciones por este motivo, sí se requería o aconsejaba la implantación de sistemas de control de horas.

 

Esta actuación no era algo aleatorio de la Inspección, sino que tenía su justificación en numerosas sentencias que mantenían ese criterio. En este sentido, cabe destacar las más recientes, dictadas por la Audiencia Nacional Sala de lo Social, sec. 1ª, S 4-12-2015, y S 19-2-2016.

 

Pues bien, este criterio ha sido totalmente modificado por la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de marzo de 2017, aunque debe señalarse que en la misma se contiene el voto particular de dos miembros de la sala que mantienen el criterio anterior, evidenciando que no se trata de una cuestión pacífica.

 

El nuevo razonamiento, en contra de lo mantenido hasta ahora,  señala que “el artículo 35.5 del ET no exige la llevanza de un registro de jornada efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados(…) “. Continúa la sentencia indicando que si bien es cierto que convendría una reforma legislativa que permitiera la obligación de llevar un registro horario y facilitara la prueba de la realización de las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador, “los tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario (…).

 

En definitiva, esta nueva postura realiza una interpretación estricta y literal del precepto legal dejando sin efecto, aunque no de forma unánime, la interpretación extensiva realizada por la jurisprudencia hasta este momento.

 

Una vez más se pone de manifiesto que la normativa laboral, al igual que sucede con el resto del Derecho, está en permanente evolución y que, su eficacia, no solo depende de la necesidad de adaptarse a la evolución de las circunstancias sociales, sino también a la interpretación que de ella hagan los tribunales.